Alla Camera la ricerca ADAPT-Marsh Jointly su 1.320 accordi aziendali: parti sociali a confronto su come passare dai buoni spesa a un vero modello di benessere nelle imprese

A dieci anni dalla nascita del welfare aziendale, una ricerca promossa da ADAPT e Marsh Jointly ha analizzato 1.320 accordi aziendali sottoscritti tra il 2022 e il 2024. Il quadro è chiaro: il welfare è ormai diffuso, ma il concetto di benessere resta marginale e spesso generico, mentre prevalgono flexible benefit, buoni pasto e mensa. Alla conferenza stampa alla Camera, introdotta dall’onorevole Lorenzo Malagola, sindacati e associazioni datoriali hanno concordato su un punto: serve un cambio di paradigma, dalla contrattazione di singole prestazioni alla contrattazione delle condizioni del benessere.

Dieci anni di welfare aziendale: si può ancora crescere

Il welfare contrattuale compie dieci anni e la Camera dei deputati ha ospitato un momento di riflessione per capire dove sia arrivato e dove debba andare. L’occasione è stata la presentazione della ricerca “Welfare contrattuale e benessere organizzativo”, realizzata da ADAPT e Marsh Jointly, introdotta dall’onorevole Lorenzo Malagola.

Nel suo saluto, Malagola ha sottolineato l’importanza di non smettere mai di studiare, soprattutto per chi prende decisioni complesse in azienda e nelle istituzioni. Servono dati che mostrino le evidenze su dove stanno andando la società, il mercato e, appunto, il welfare. A suo giudizio il welfare aziendale è oggi il secondo pilastro del sistema di protezione sociale dei lavoratori italiani. Non coinvolge più solo le grandi multinazionali, ma sempre più il tessuto delle piccole e medie imprese, che reggono l’architettura industriale del Paese.

Secondo Malagola, il welfare ha funzionato per una ragione più profonda della semplice protezione o del riconoscimento del contributo dei collaboratori. È uno strumento di fiducia e di relazione, che ha accorciato le distanze tra impresa e lavoratore e ha portato l’azienda a occuparsi di conciliazione con i tempi familiari, salute, prevenzione e formazione continua. Eppure, ha osservato, in molte aree d’Italia e in molti settori produttivi il welfare può crescere ancora. Sul fronte istituzionale, Malagola ha ricordato che governi di destra e di sinistra hanno sempre cercato di aggiungere ulteriori tasselli. Ha espresso la convinzione che anche il governo Meloni continuerà a investire su questo capitolo nella prossima legge di bilancio, considerandolo non una voce di spesa ma un investimento.

La domanda da cui parte la ricerca

A presentare i contenuti dello studio è stato Francesco Seghezzi, che ha anche moderato la mattinata, con una certa attenzione ai tempi: la sala era disponibile per circa un’ora. La domanda di fondo è semplice nella formulazione: che cosa accade quando il welfare aziendale smette di essere letto come un insieme di prestazioni e diventa una componente dell’organizzazione del lavoro e delle relazioni industriali, orientata a un benessere più ampio e integrale della persona?

Il presupposto, ha spiegato Seghezzi, è che le persone non si dividono in compartimenti: chi ha problemi a casa li porta al lavoro, e viceversa. Ridurre il welfare a beni e servizi, come spesso accade nell’immaginario comune e nella percezione dei lavoratori, è quindi limitante. Il benessere riguarda la formazione, il rapporto con la vita fuori dal lavoro, il tempo di lavoro, la flessibilità, il supporto alla cura di figli e anziani. In un contesto in cui trattenere e trovare persone è strategico, tutto questo non è più un “plus” ma un fattore di competitività strutturale.

I numeri: cosa dicono 1.320 accordi

Per rispondere, i ricercatori hanno scelto di guardare al risultato concreto della contrattazione. Hanno analizzato 1.320 accordi aziendali sottoscritti tra il 2022 e il 2024 e hanno affiancato all’analisi dei focus group paralleli con 18 rappresentanti di imprese e parti sociali. La scelta nasce da un’idea precisa: un’analisi dei bisogni dovrebbe nascere dal rapporto tra le parti, perché né l’impresa né il sindacato possono dire di sapere tutto da soli.

I risultati principali sono tre. Il welfare compare nel 43% degli accordi, il concetto di benessere si ferma al 19%, e il termine well being è ancora molto residuale. Quando si parla di benessere, lo si fa in modo generico nel 62% dei casi: sembra esserci l’intuizione che lì dentro ci sia qualcosa di importante, ma resta sulla carta. Le misure effettivamente contrattate sono soprattutto flexible benefit, buoni pasto e mensa. Qualcosa c’è su conciliazione e formazione, mentre manca quasi del tutto il tema della cura dei familiari e del caregiving, oggi motivo di forte preoccupazione, anche alla luce delle difficoltà del sistema sanitario nazionale.

La lettura di Seghezzi è che negli anni si sia imparato a contrattare le prestazioni, molto meno i processi. Le imprese lamentano spesso piani di welfare a cui le persone non aderiscono: probabilmente perché nascono come un “corpo estraneo” e non come esito di un dialogo. Dai focus group emergono poi due criticità ricorrenti, un tema di competenze (le imprese sentono spesso che gli interlocutori non siano all’altezza della discussione) e un tema di fiducia, perché coinvolgersi su questi oggetti significa compromettersi senza sapere dove si arriverà.

Metalmeccanici: servono più bisogni sociali e meno consumo

Il primo intervento sindacale è stato quello di Massimiliano Nobis, segretario nazionale della FIM CISL, che ha fornito una fotografia del settore: circa 2,8 milioni di lavoratori, sette contratti nazionali e 223 mila aziende. Il contratto metalmeccanico industriale è il più grande, con circa 1,4 milioni di addetti e 39 mila aziende. Un dato spiega molto: le aziende sotto i 50 dipendenti sono l’86% del totale, ma il restante 14% impiega oltre un milione di persone.

Da qui due conseguenze. Sopra i 50 dipendenti ci sono gli spazi per una contrattazione aziendale; per le realtà più piccole, secondo Nobis, bisogna aprire una nuova stagione di contrattazione nazionale, con una piattaforma di welfare negoziata dalle parti.

Il passaggio più incisivo riguarda però la natura stessa del welfare. I servizi più utilizzati sulle piattaforme sono utenze e buoni elettronici, spesi sul web: una forma di welfare che oggi sostiene il tenore di vita e il consumo mensile delle famiglie. Positivo, ma lontano dall’origine del welfare state, che rispondeva a bisogni sociali, imprevedibili e spesso eccezionali. Il sindacalista ha descritto lo scenario ideale: un lavoratore che sa di poter contare su 50 euro in piattaforma per un’ora di assistenza a un genitore o per una ripetizione al figlio, e che per questo entra al lavoro con più serenità. La “domanda delle domande” è quindi quale modello sociale scegliere. Nobis ha anche lanciato una critica politica: la possibilità di trasferire al mercato il contributo del datore di lavoro alla previdenza complementare, a suo avviso, va corretta al più presto. Quel contributo è stato conquistato in trattativa, rinunciando ad altro, e cederlo al mercato non sembra opportuno.

UILM: dal welfare alla partecipazione sul benessere

Raffaella Verde, segretaria nazionale della UILM, ha insistito su un punto: investire in welfare aziendale non produce automaticamente benessere. Esiste una distanza tra l’insieme degli strumenti tradizionali (ticket, buoni benzina, rimborso di utenze) e la capacità di intervenire in modo organico sulle condizioni in cui le persone vivono il lavoro. In molte aziende i lavoratori hanno accesso a sanità integrativa, servizi per la famiglia e conciliazione, ma vivono comunque stress e frustrazione, perché non si sentono riconosciuti nella loro professionalità.

Verde ha distinto due piani. Da una parte il welfare contrattuale tradizionale, fatto di bilateralità (MetaSalute per l’assistenza sanitaria, Fondo Meta per la previdenza complementare) e della possibilità di destinare il premio di risultato a welfare. Dall’altra il well-being, che riguarda clima aziendale, carichi di lavoro, flessibilità organizzativa e qualità delle relazioni. Il rischio è che quest’ultimo resti una concessione unilaterale dell’impresa, mentre i bisogni cambiano e le nuove generazioni, nei colloqui di selezione, guardano a ciò che l’azienda offre almeno quanto al salario.

La proposta è passare dalla contrattazione delle singole misure alla partecipazione nella definizione delle politiche di benessere: obiettivi condivisi, strumenti di ascolto dei lavoratori e indicatori verificabili con monitoraggi periodici. Senza, precisa, sostituirsi all’impresa.

CGIL: la sfida di nobilitare il welfare e tenerlo sostenibile

Il terzo intervento sindacale, del responsabile di welfare e contrattazione sociale della CGIL nazionale, ha allargato l’orizzonte. Ha ricordato che parlare di welfare aziendale significa cose molto diverse a seconda delle dimensioni dell’impresa: accanto alle esperienze nobili delle grandi aziende ci sono realtà in cui il buono spesa è considerato welfare “e basta”. Ha inoltre ripercorso la discussione storica su chi conosca meglio i bisogni dei dipendenti (RSU, organizzazioni sindacali o uffici del personale), richiamando la logica paternalistica di certi modelli del passato.

Due i fili conduttori: ridurre le disuguaglianze e garantire la sostenibilità del sistema, perché “chi paga” non è un dettaglio. La provocazione è se, nel welfare aziendale, comandino i bisogni delle persone o il testo unico delle imposte. Con l’inflazione tornata a crescere, anche lo scambio tra salario e welfare va ripensato: non “salario o welfare”, ma entrambi. I buoni spesa, ha suggerito, potrebbero essere chiamati senza ipocrisie salario detassato e contribuito, liberando il termine welfare per ciò che nasce davvero dai bisogni.

Come esempio concreto ha citato l’esperienza di Legnano, realizzata con Assolombarda: i buoni spesa sono diventati buoni spesa sociali, spendibili per campi estivi, pre-scuola e formazione presso strutture pubbliche. In cambio, le strutture riservano alcuni posti a chi non ha accesso al welfare aziendale, come i disoccupati. È un modo per integrare politiche sociali territoriali e welfare d’impresa.

Terziario: il governo delle iniziative e la leva contro il dumping

Dal fronte datoriale ha preso la parola Laura Bernini, responsabile welfare pubblico e privato di Confcommercio. La sua tesi è che la strategia vincente sia generare sinergie e governance tra il livello contrattuale (previdenza complementare e sanità integrativa) e il welfare aziendale, fatto di conciliazione vita-lavoro, genitorialità, disabilità, caregiving e invecchiamento attivo. Accanto alle iniziative, conta il loro governo: una fase di ascolto del fabbisogno, una di progettazione, una di costruzione e una di informazione. Senza, si rischia un “welfare di facciata” e non un welfare consapevole e apprezzato.

Bernini ha segnalato un’innovazione normativa rilevante: con il decreto lavoro, il welfare è entrato nel trattamento economico complessivo definito dai contratti sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Questo rende il welfare una leva di attrattività, di competitività e anche contro il dumping contrattuale e i cosiddetti contratti pirata, privi di tutele o con tutele deboli.

Il contratto del terziario, distribuzione e servizi è applicato a oltre 2,5 milioni di lavoratori (con una platea Confcommercio di circa 4,5 milioni) e poggia su tre pilastri: previdenza complementare, sanità integrativa e formazione. La formazione, in particolare, è vista come una delle forme più importanti di welfare perché contrasta l’obsolescenza delle competenze e favorisce l’invecchiamento attivo. A questo si aggiunge la forza degli enti bilaterali territoriali, che erogano prestazioni integrative e raccolgono i fabbisogni dei territori.

Chimica: procedure, patto sociale e osservatori aziendali

Per Federchimica è intervenuto Paolo Cuneo, direttore centrale delle relazioni industriali, che ha apprezzato di ritrovarsi d’accordo con i sindacalisti metalmeccanici, nonostante si parli spesso di contrapposizione tra modello chimico e metalmeccanico. Per Cuneo, se il welfare è strumento di relazioni, le parti sociali hanno la responsabilità di migliorare la società che rappresentano.

Il settore ha una lunga tradizione: Fonchim per la previdenza complementare dal 1997 e il fondo sanitario integrativo nato nei primi anni Duemila, con adesioni intorno al 90%. Il contratto nazionale definisce il welfare contrattuale come l’insieme di iniziative condivise per rispondere a esigenze di rilevanza sociale, legate a necessità individuali o familiari che rappresentano anche un’esigenza della collettività. Tutto il resto, beni e bisogni immediati, può essere oggetto di accordi aziendali, ma non è il cuore del welfare contrattuale.

I numeri del settore: una contrattazione aziendale che copre circa il 90% dei lavoratori, e in tre quarti di questi contratti il welfare è presente. Nel contratto nazionale, che copre circa 190.000 dipendenti, c’è anche un approccio procedurale: un patto sociale per definire le politiche di welfare e osservatori aziendali non negoziali, dove le parti possono confrontarsi su temi che poi potranno essere oggetto di contrattazione. La cultura del welfare, insomma, come parte della responsabilità sociale d’impresa.

Marsh Jointly: il valore del welfare sociale e il paradosso della percezione

Le conclusioni sono toccate ad Anna Zattoni, di Marsh Jointly. Ha rilevato un forte allineamento tra i relatori sul significato di welfare aziendale e ha notato come la dimensione normativa, molto potente, abbia influenzato quel significato. Nel vissuto quotidiano delle aziende, il welfare è quasi sempre associato alla dimensione economica: un modo di dare salario netto in un contesto di salari fermi. Il benessere abbraccia invece salute mentale e fisica, relazioni, ascolto, inclusione, crescita professionale e formazione.

Il benessere individuale diventa benessere organizzativo solo quando l’insieme di strumenti si trasforma in un processo: ascolto, soluzioni basate sui bisogni, misurazione dell’impatto. Non iniziative figlie di mode o di benchmark.

Rispondendo alla provocazione di Nobis, Zattoni ha portato un dato dalle ricerche: per ogni euro investito in welfare sociale, il valore trasferito alla persona è quattro volte e mezzo quello dell’euro investito. E ha messo in evidenza un paradosso: l’80% delle aziende continua a investire in questi strumenti, ma solo il 10% delle persone dichiara di stare bene in azienda e di percepire che l’azienda faccia qualcosa per lei o per lui. Da qui il ruolo delle parti sociali, per cambiare la percezione e dare stabilità a strumenti altrimenti legati alla disponibilità di budget, e l’invito a intervenire sulle norme, che hanno preso una deriva economica, per riequilibrare welfare sociale e welfare economico.